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关于加强我区民营企业人才队伍建设的建议
发布时间:2015-04-14  来源:本网  点击量:554

关于加强我区民营企业人才队伍建设的建议—利州区工商联

 

近期,我们采取走访、座谈、问卷等方式,对我区部分民营企业的人才队伍现状进行了摸底调查。通过调查分析,我们发现,民营企业人才供需矛盾突出,人才紧缺已成为制约和影响民营经济持续健康稳定发展的重要因素之一。

一、民营企业人才队伍建设面临的主要问题

(一)人才数量总体偏少,技能型人才短缺。据调查了解,民营企业在产品营销、市场策划、经营管理、专业技术等方面的人才较少,尤其是操作层技师和产品研发人员还十分缺乏。被调查的民营企业中有职工总数1762人,技能型人才1009人,占职工总数的57.12%,其中,取得职业资格证书的技能型人才362人,占职工总数的20.54%;有技术而尚未取得资格证书的有647人,占职工总数的36.71%;调查还发现,在362名持有职业资格证书的人才中,呈现出明显的金字塔型结构:初级工占持证人才总数的58.71%,是“塔基”;中高级工占23.48%,是“塔身”,技师和高级技师仅占持证人才总数的18.5%,是“塔尖”,尤其是高级技师只有35人,仅占技能型人才总数的9.61%,比例极低。由此可见民营企业技能型人才总量偏少,持证上岗比例较低,高技能型人才严重不足已成为一个不争的事实。

(二)人才队伍的文化水平偏低。调查显示,企业管理人员和技术人员以中职、高中、初中学历层次为主,三者相加占全部员工的82.99%,而具有大专文化的占9.6%,大学本科及以上文化程度只占7.41%。与发达的深圳、广州、浙江等地的民营企业相比,人才队伍的整体文化水平偏低,知识结构不尽合理,主必然影响科技创新成果的转化以及企业新设备、新工艺、新材料等的引进和使用,对利州区打造先进制造业、食品加工、纺织服装等工业园区产生了较为严重的影响。

(三)高层次人才队伍年龄偏高。从被调查企业人才队伍的年龄结构看,35岁以下的占总数的26.41%,35~45岁的占65.62%,46岁及以上的占7.97%。由此可见,民营企业人才队伍的总体年龄结构趋向年轻化。但是,高级管理人员与高级技师年龄普遍偏高,46岁以上的占40%,年轻的高级技术人才严重短缺,其中35岁以下的几乎没有技师和高级技师。老一代高技术人才逐渐退休,许多企业原本就短缺的高技术人才的企业将后继乏人,面临断档的危险。

(四)人才队伍稳定性较差。调查发现,民营企业由于规模小、管理体制不完善、待遇偏低等原因造成人员流动频繁,企业缺乏吸引力。为此,大多数企业是根据自身的需要采取聘请、兼职、咨询等方式来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种人才的引进和使用方式,虽然解决了企业的燃眉之急,但稳定性差,流动性大。从企业持续发展的角度看,企业没有真正属于自己的产学研一体化的高层次人才队伍,直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

(五)企业人才培育资金投入较少。一方面政府对民营企业人才培训的资金投入极其有限;另一方面,在调查的企业中,部分企业的负责人只注重眼前利益,缺少长远发展的远见,不愿在人才培养上投入资金;一些企业负责人虽已认识到人才对企业发展的重要性,但由于企业人才稳定性差,担心苦心培养的人才跳槽而得不到回报,再加之企业资金不足等原因,也只是投入少量资金对企业重要岗位的人员进行常规培训。

二、加强民营企业人才队伍建设的几点建议

(一)创建民营企业人才发展的体制环境。政府要建立多元化人才培养和激励机制,完善有关政策,努力营造栓心留人的发展环境。一是应结合实际研究制定相配套的引进、留住、选拔、评价、奖励人才等一系列政策措施,财政每年应安排专专项培训经费,对重要行业、重点企业、技能人才进行有计划的重点培养;二是建立与人才贡献相适应的分配激励机制,对有突出贡献的高技能人才,可以参照企业科技人员收入分配政策,采用年薪制,也可实行股权、期权等多种分配方式,建立时间越长、贡献越大、获益越多,符合市场经济规则的激励机制;三是进一步完善社会保障制度和社会服务体系,规范人才合同、薪酬保障等行为,为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险、医疗保险、职称评定等方面给予政策支持,并提供优质服务,解决他们的后顾之忧,让他们安心工作;四是要建立政府相关部门统筹联动机制,加强政府相关职能部门与企业的沟通联系,盘活现有人才资源,鼓励人才合理流动,实现人才资源共享,畅通党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍间的沟通渠道,为制定政策、做好服务奠定基础。

(二)创新民营企业人才队伍建设的培育方式。就政府而言,要着眼长远,研究制定民营企业人才队伍建设的培育规划,根据民营企业规模、发展速度等指标分层分类,有针对性的进行管理培育。一要注重发展壮大各类技工学校。技工学校是培养技能人才的基地,是职业教育的重要组成部分,应继续加大政府的支持和财政和投入,在政策、资金上给予扶持,充分发挥支工学校在技能人才培养方面的主力军作用;二是各行业主管部门应结合本行业生产、技术发展趋势以及人才队伍现状,做好需求预测和培训规划,要根据企业发展和员工的需要,有计划地组织各类培训;三要加强与科研院所、大专院校的联系,聘请专家定期讲授经济、管理和科技等方面的知识,建立生产力促进中心、技术开发中心、企业孵化园,为企业人才建设搭建学习培训的平台。企业就企业而言,首先要突出企业是人才培养的主体,人才培养与企业的发展息息相关,是增强企业发展后劲的重要举措。企业要通过培养、吸引、使用人才三个环节,来提升人才队伍数量和整体素质。对员工进行经常性的岗位技能培训、知识更新培训,采取在职培训与脱产培训,理论培训与实践培训相结合的方法,在生产经营的实践中培养和锻炼“本土”人才,要通过“请进来、送出去”,校企合作的方式开展人才培训与交流,多形式、多渠地引进紧缺急需人才和智力,让员工能够适应企业发展的需要。

(三)建立完善的民营企业后备人才信息库。一个企业要百年长青,就需要不断地增加新鲜血液,吸纳和造就包括技术、管理、市场营销、公共关系等各方面的人才,构成具有多样性的人才架构,这就有必要建立企业后备人才信息库。政府应根据区域经济发展的重点及产业布局上的要求,将后备人才培养作为谋划区域经济发展战略的一个重要方面来研究,明确需要什么样的人才,以及以何种方式来解决人才缺口的问题。企业应根据发展的需要,提出适合自身的人才吸纳和培养计划,对重大产业项目所需要的人才队伍培养要提请政府纳入总体规划,通过政府举办职业技术培训等方式给予解决。企业对现有人才也应实行动态管理,针对不同梯次的人才需求,有针对性地强化专业理论、实践技能的培训。


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